EL CELDS DE LA UCLM ESTRENA NUEVA PÁGINA WEB

 

El Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS) es un instituto universitario de investigación de la Universidad de Castilla La Mancha que se crea con el inicio del siglo XXI, tras una reunión de especialistas en derecho del trabajo y relaciones laborales latinoamericanos de varias universidades y diversas instituciones de investigación junto con personal del Centro de Formación de la OIT en Turín. La Declaración de Almagro, que fue el lugar elegido para esta reunión, tenía por objeto impulsar desde las universidades y centros representados, centros de investigación que abordasen la temática del diálogo social desde una perspectiva interdisciplinaria y  poner en marcha un sistema de interrelaciones entre estos centros que permitiera “el desarrollo y la actualización permanente en los estudios e investigaciones en los que se combinen el enfoque académico con los análisis de tendencia de la OIT, el debate internacional, las experiencias europeas y las prácticas de diálogo social en la Región Latinoamericana y del Caribe”.

El CELDS nace por tanto como un elemento dinamizador de una red académica de intercambios y de debate científico sobre la regulación del trabajo y la actuación sindical colectiva principalmente centrada en las áreas regionales europea y americana. Ya desde su inicio promovió iniciativas muy interesantes en este sentido. La más llamativa, el patrocino de un curso de doctorado en estudios sociales para magistrados de trabajo de Brasil, fruto de un convenio de colaboración entre ANAMATRA, la asociación nacional de Magistrados de Trabajo brasileña, y la UCLM. Este Curso de Doctorado, cuyo periodo lectivo se desarrollaba en dos años consecutivos, con la lectura del Diploma de Estudios Avanzados que daba acceso a la elaboración de la tesis doctoral, tuvo una excelente acogida y por el pasaron 86 personas que confluyeron posteriormente en 18 tesis doctorales. Lamentablemente, la llegada al gobierno de Castilla La Mancha del Partido Popular en la persona de Maria Dolores de Cospedal, que redujo en un 70% el presupuestos  de investigación de la UCLM y procedió a despedir (no renovando el contrato) a 250 profesores, acabó con esta importante experiencia formativa de alto rendimiento e influencia.

El CELDS está desde su inicio ligado a dos cursos de postgrado muy reconocidos en América Latina. El primero, el Curso de Especialistas en Relaciones Laborales que dirigían Umberto Romagnoli y Pedro Guglñielmetti, que proviene en sus inicios de un curso que se celebraba en la Universidad de Bolonia, luego en comandita con el Centro de la OIT de Turin y finalmente con la UCLM como tercero, que fue decantándose en el Curso actual conocido como “ex becarios de Bolonia, Turin y UCLM”, que se celebra todos los años en septiembre en Toledo con participación del CELDS y de las Universidades de Bolonia y de Ferrara como copartícipes del mismo. Este Curso, de enorme prestigio y aceptación en América Latina, va a conocer una nueva edición en septiembre de 2025 bajo la dirección conjunta de Joaquín Aparicio y Andrea Lassandari, con la coordinación del grupo a cargo de Guillermo Gianibelli y en la que se contará con la presencia siempre imprescindible de su fundador, il Nonno Pedro Guglielmetti, a sus 95 años infatigables.

El segundo es el Curso de Postgrado en Derecho para estudiantes latinoamericanos que se celebra en enero en Toledo, que es prácticamente coetáneo con el CELDS puesto que la primera edición partió en el 2001. A este Curso asistió como conferenciante todos los años el profesor de la Universidad de la República de Uruguay y maestro del iuslaboralismo americano, Oscar Ermida Uriarte, hasta su fallecimiento en junio de 2011. A `partir  de ese año, el Curso de Postgrado en Derecho del trabajo, lleva su nombre. La última de estas ediciones, que cumplía el 25 aniversario contó también con el patrocino de RED.es y destacó el tema de los derechos digitales en el mundo del trabajo como derechos fundamentales, y este mismo enfoque se mantendrá en la siguiente edición, prevista para enero de 2026.

Otras propuestas formativas han cuajado recientemente, como el Seminario hispano brasileño de Derecho del Trabajo, fruto de un acuerdo entre el Instituto Lavoro de Brasil y el CELDS y que ya ha conocido dos ediciones en Ciudad Real, estando en preparación la tercera y próxima para finales de enero de 2026.

Por lo demás, son muchas las actividades, conferencias, seminarios y charlas que ha venido organizando este centro desde su creación, lo que hace ocioso su precisión en esta nota. Sin embargo, es importante resaltar dos aspectos más de la actividad del CELDS de la UCLM.

El primero, su carácter de centro de acogida de investigadores europeos y latinoamericanos. Tanto en lo que se refiere a estancias predoctorales como también en estancias de investigación post-doc, aunque en la UCLM no haya previsto un protocolo específico que regule estas estancias. No es superfluo señalar el relieve crítico del pensamiento que se expresa en la actividad docente e investigadora del Centro, y el empeño por ayudar a construir un nuevo discurso laboralista que permita reconstruir una narración de la historia y de la realidad presente en la que mujeres y hombres que trabajan puedan desplegar su autonomía personal y colectiva libres de la violencia y de la explotación a las que les someten el poder privado y una autoridad sin legitimidad democrática profunda. El CELDS cuenta también con una nómina de profesores asociados a su actividad y de una lista de profesores invitados

En esa misma dirección, el CELDS ha propiciado una red de instituciones en las que se comparte esta misma visión crítica y teórica de la regulación de las relaciones de trabajo. La situación del mundo a partir de la década de los 90 del pasado siglo, ha hehp que la globalización sea el telón de fondo en el que se despliegan una buena parte de los análisis efectuados, y que posibilita el interés evidente por poner en circulación reflexiones y análisis desde una visión comprensiva del desarrollo de los fenómenos sociales tanto en la Unión Europea – y dentro de ella especialmente España – y los países de América Latina. Dentro de esta red de contactos, la relación del CELDS con RELATS, la Red Eurolatinoamericana de Análisis sobre Trabajo y Sindicalismo, un repositorio de documentos, textos y biografías de extraordinario interés y a la que en este blog se han dedicado varios espacios (https://baylos.blogspot.com/2024/03/historia-y-presente-sobre-la-red.html ; https://baylos.blogspot.com/2020/08/relats-una-red-de-informacion-sindical.html )

El CELDS es dirigido por Francisco Trillo, y Antonio Baylos es su presidente honorífico. En esta calidad, el CELDS ha firmado, junto con Asociaciones nacionales de profesionales de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, la Carta Global de Derechos Laborales el 15 de noviembre de 2024.

La antigua página web del CELDS ha cumplido con creces su función. Ahora sin embargo, la página se aloja entre los centros de investigación de la UCLM y tiene un nuevo formato, manteniendo sin embargo los contenidos de siempre. Este es el enlace:

https://www.uclm.es/centros-investigacion/celds

La página además de dar cuenta de las actividades del Centro, incluye documentación y referencias de interés. En especial, remite a la Revista de Derecho Social, a NET21 y a este blog como espacios relevantes en orden a seguir la actividad propuesta.

Frecuentar la página es siempre una buena experiencia. A ello animamos a la amable audiencia del blog.

 

 

 

 

SOBRE LAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS.

 

El mundo conoce una fuerte corriente de hostilidad hacia lo que se denomina la diversidad sexual, y en particular contra el colectivo LGTBI. Lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales – a los que se añaden las personas que no se categorizan con las etiquetas tradicionales o aceptadas socialmente, es decir “Queer” o sin etiquetas -   son el objetivo de un discurso obsesivamente dirigido a la recuperación de una visión coactiva de la identidad sexual que está ganando espacios muy amplios en la opinión pública y ha colonizado la acción institucional de importantes estados nacionales, incluso los que teóricamente se consideran democráticos.

No se trata por tanto solo de la Federación Rusa, Polonia o Hungría, sino de Estados Unidos a partir de la presidencia Trump cuyas órdenes transgénero y contra la libertad en la identidad sexual están causando mucho daño y están socavando el sistema de reconocimiento y garantía de los derechos humanos en aquel país. La promulgación de una nueva legislación en Estados Unidos ha fulminado los programas de diversidad en el empleo público, a la vez que el presidente Trump ha recomendado a las empresas privadas que eliminen los criterios inclusivos en la admisión al empleo. Esta obsesión llega a interferir también a las empresas españolas. No hay que olvidar que el gobierno norteamericano ha pedido a los proveedores de todas sus embajadas que certifiquen que no cumplen con políticas de diversidad e igualdad, lo que supone una directa vulneración de la legislación española y como tal objeto de sanción.

Este sombrío panorama no se da en España. La legislación española camina felizmente en una dirección completamente opuesta a este pensamiento autoritario y disciplinante de los cuerpos de las personas y de sus preferencias sexuales. La relevancia que se ha acordado a la legislación antidiscriminatoria y a la igualdad real y efectiva en el ciclo de reformas del 2020 al 2024, aún vigente, es muy intensa, pero posiblemente la promulgación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las personas LGTBI suponga el cambio legislativo más decisivo en esta materia. La propia exposición de motivos de esta ley habla de un “salto cualitativo” en la lucha contra las discriminaciones que padecen y por la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. La afirmación no es pacífica, porque además de la arremetida contra las políticas de diversidad que lleva a cabo el pensamiento conservador y la ultraderecha, también se enfrenta a la crítica de un sector del feminismo que se opone a lo que denomina la “ideología de la identidad de género” y el “borrado” de las mujeres. Pero la norma está promulgada y tiene un amplio recorrido pese a sus críticos.

El espacio en el que se mueve esta normativa es el clásico de la acción antidiscriminatoria, que se inscribe por eso mismo en la forma de prevenir la lesión de derechos fundamentales. El colectivo que podría ser calificado como vulnerable ante la previsible agresión contra la orientación sexual y la identidad de género es muy heterogéneo, aunque en la norma citada se destaca, como colectivo especialmente protegido, el de las personas transgénero. Más allá de las diversas vertientes sobre las que se proyecta la acción de tutela prevista en la Ley 4/2023, cobra importancia decisiva en lo que es la vida ordinaria de ellas el ámbito de las relaciones de trabajo, que es la forma cotidiana que tenemos en la existencia social de entablar lazos de comunicación y de inserción en la comunidad en la que vivimos.

Este es el objeto de la reciente monografía de la profesora Patricia Nieto Rojas, de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) que, como señala su prologuista, la catedrática de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, Maria Luisa Molero Marañón, es el primer estudio riguroso del nuevo tratamiento laboral que inaugura la Ley 4/2023 sobre las personas LGTBI.

El libro se estructura en seis capítulos, en el primero de los cuales la autora recorre el camino que en la jurisprudencia especialmente europea se ha seguido para aplicar un principio antidiscriminatorio por orientación sexual e identidad de género, que luego incorpora de manera activa la jurisprudencia constitucional española, abriendo asi la puerta a la intervención normativa que se prolonga 20 años desde la Ley 63/2003 a la Ley 4/2023, y que también encuentra respaldo en la legislación de algunas Comunidades Autónomas. Tras esta presentación general, el segundo capítulo se centra en un tema muy sensible ante la posible discriminación, el acceso al empleo y los procesos selectivos de este colectivo, en donde hay un especial riesgo de lesión de los derechos fundamentales. En este aspecto la autora problematiza el espacio posible de las medidas de acción positiva para el colectivo LGTBI que no pueden ser utilizadas como sucede con otros colectivos discriminados históricamente en función del género, la raza o la edad.

El centro de esta problemática se debe trasladar a la negociación colectiva. Era la indicación que ofrecía el art. 15 de la Ley 4/2023 (aunque con una enunciación que daba lugar a ciertos equívocos interpretativos que la autora subraya) y que en paralelo aparecía en el vigente Acuerdo Interprofesional para la Negociación colectiva de 2023, que incluye un capítulo sobre diversidad LGTBI y la creación en las empresas de espacios seguros e inclusivos. Pero es fundamentalmente el RD 1026/2024, de 8 de octubre, fruto a su vez del diálogo social tripartito – que gozó de una amplia popularidad mediática-, el que proporciona el marco legal que orienta y desarrolla el compromiso de abordar esta problemática en los convenios colectivos. La autora dedica los capítulos tercero, cuarto y quinto a esta cuestión, y mientras que en el primero se da cuenta de las experiencias concretas que se pueden espigar en la negociación colectiva sobre la adopción de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y la regulación preventiva del acoso por orientación sexual o por identidad de género, en los dos sucesivos la reflexión tiene una base segura en la norma reglamentaria y la problemática que esta suscita.

A lo largo de todo el análisis de este asunto se reitera el paralelismo entre las previsiones legales y en este caso especialmente las reglamentarias, y las que están dispuestas para la igualdad de género entre mujeres y hombres a partir fundamentalmente de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres del 2007. Es decir, toda la amplia problemática de los planes de igualdad y su desarrollo posterior. Una cuestión que recorre tanto el tema de los sujetos legitimados para negociar el conjunto de medidas que se han indicado como la delimitación del deber de negociar o en lo relativo a la no inclusión de estas materias en el contenido necesario del convenio para aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas en plantilla, la inclusión o no de estas medidas LGTBI en el plan de igualdad, etc. La autora discurre ágilmente sobre estos temas, subraya la originalidad de la propuesta normativa – con especial énfasis en la norma reglamentaria – explica los mecanismos de sustitución de la representación colectiva que se estima suficiente para poder negociar estas medidas, y se detiene en las consecuencias del incumplimiento del deber de negociar o más en general, sobre la inactividad a la hora de disponer estas medidas. Más descriptivo, el capítulo V aborda las medidas planificadas que el RD 1026/2024 enumera en los anexos correspondientes, tanto en lo que se refiere al contenido mínimo de estas medidas como en lo que se refiere al contenido posible: de las cláusulas de igualdad y la prohibición de no discriminación y las acciones de formación y sensibilización, a los permisos necesarios vinculados al proceso de transición, la dimensión preventiva o la vigilancia de la salud de las personas trans. Naturalmente se dedica especial atención a los protocolos de acoso en el marco de la conceptuación del acoso LGTBI como un riesgo psicosocial.

El último capitulo está dedicado a los “incentivos” para fomentar la igualdad LGTBI en las empresas, y en él la autora examina la viabilidad de los compromisos al respecto adoptados en el marco de la responsabilidad social empresarial, para detenerse a continuación en algunas medidas que se pueden enarbolar en el régimen de contratos públicos, desde el régimen preferencial en la licitación de concursos públicos a la prohibición de contratar con las Administraciones públicas, y la creación de un distintivo o label que identifique a las empresas que más se hayan distinguido en la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación a las personas LGTBI, una técnica muy utilizada en materia de igualdad en general que sin embargo no parece que haya obtenido resultados de relieve.

Cierra la obra una corpulenta bibliografía de trabajos en castellano en los que se ha basado su trabajo de investigación, un producto muy notable que se beneficia además de la novedad y seriedad en el estudio de un tema completamente original al que la profesora Nieto Rojas ha sabido darle un alcance doctrinal de altura. En un mundo en el que está bajo acecho político, ideológico y mediático la libertad de orientación sexual y se pone en duda la identidad sexual como derecho y el derecho de autodeterminación personal, monografías como la reseñada ofrecen una visión del campo jurídico más segura, como espacio que garantiza la libertad de las personas y no como tantos quisieran, un instrumento de represión y disciplinamiento social.

OBLIGACIONES EMPRESARIALES RESPECTO AL COLECTIVO LGTBI. EL ESPACIO DE LAS MEDIDAS PLANIFICADAS EN EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Patricia Nieto Rojas. Editorial Aranzadi La Ley, S.A.U., Las Rozas (Madrid), 2025. 314 págs.. ISBN 978-84-1078-820-6.  42,48 €.

 

SOBRE LOS ABOGADOS LABORALISTAS. UN RECUERDO EN CÓRDOBA

 

La importancia social de los

abogados laboralistas de

trabajadores y de los sindicatos

frente al lobby de los grandes

despachos de empresa

Antonio Baylos

Catedrático emérito

Derecho Trabajo UCLM

Alejandro Ruiz-Huertas

Abogado laboralista

Despacho de Atocha, 55

Salón de Actos

Facultad de Derecho y

CCEE y Empresariales

17:00 horas

Universidad de Córdoba

Departamento de

Derecho del Trabajo y

de la Seguridad Social

La Facultad de Derecho y la Cátedra de Memoria Democrática de la Universidad de Córdoba han organizado en la tarde del martes 4 de marzo, una conferencia para los alumnos de la Facultad en la que se ha analizado la experiencia de los y las abogadas laboralistas que tuvo una especial efervescencia en la década de los 70 del pasado siglo en nuestro país, sin despreciar la huella que este fenómeno ha podido dejar en el presente. Para ello han invitado a Alejandro Ruiz-Huertas, hoy jubilado y abogado de Atocha 55, y a Antonio Baylos, catedrático emérito de la UCLM, quienes han intervenido bajo la moderación de Juan Escribano, catedrático de Derecho del Trabajo de esta universidad y facultad.

La sesión ha tenido dos vertientes, la puramente histórica y la que se dedicaba a presentar la influencia que esta experiencia había tenido sobre las estrategias de acción jurídica actuales. De esta manera, y desde la experiencia personal de Ruiz Huerta, muy centrada en el contexto madrileño, se ha relacionado correctamente la emergencia de los despachos colectivos para la defensa de los derechos de los trabajadores y para la organización del movimiento socio-político que se iba construyendo con la estrategia del Partido Comunista de España (PCE) y su elaboración de la alianza de las fuerzas del trabajo y de la cultura que permitiría una incidencia directa en el sector de profesionales y técnicos y la recuperación democrática de una generación de jóvenes universitarios provenientes de ambos lados de la guerra civil, vencedores y vencidos, en el marco a su vez de la política de reconciliación nacional tras su declaración de julio de 1956.

Por el relato han transitado nombres fundamentales en ese proyecto que tuvo como realización el establecimiento de una red de despachos laboralistas: Pepe Jiménez de Parga, Maria Luisa Suárez, Antonio Montesinos, Manolo López, Manuela Carmena, Paquita Sauquillo, Cristina Almeida, Maria Dolores Ruiz, de lo que se podría llamar primera y segunda generación de laboralistas. Un rosario de nombres que se debería ampliar a otros tantos en Cataluña – Albert Fina y Montserrat Avilés -, Valencia, Sevilla – se ha mencionado el nombre de Aurora León – Valladolid, Albacete – con Luis Collado – Málaga, Córdoba, Granada, y tantos lugares más sin mencionar. Un trabajo colectivo con igualdad salarial plena en donde derecho del trabajo y derecho penal eran los elementos centrales de la práctica profesional ante la magistratura de trabajo y el tribunal de orden público. Aunque también se ha indicado la importancia de la asistencia jurídica al movimiento vecinal, un espacio de acción política que con el movimiento estudiantil y el movimiento obrero constituían la punta del antifranquismo.

Es una experiencia que recientemente se ha traspuesto a una serie televisiva de gran impacto – Las abogadas – que ha sido visionada en la televisión pública por más de un millón y medio de personas de las cuales casi la mitad eran personas entre 18 y 24 años. Y que parece cerrar su existencia histórica con la terrible circunstancia de la matanza que pistoleros de extrema derecha efectuaron en el despacho de Atocha 55, de la que solo queda hoy como superviviente Alejandro Ruiz Huerta, y la Fundación Abogados de Atocha de CCOO reivindica cada año el 24 de enero para que el “eco de su voz no se debilite” y pueda por tanto recordarse siempre el sacrificio de aquellos jóvenes militantes del PCE y de CCOO.

Los y las laboralistas mantuvieron una relación dialéctica con la legalidad de manera que pudieran garantizar la eficacia de la tutela de los trabajadores en un contexto normativo que negaba la vertiente sindical y colectiva de la regulación laboral e incriminaba como actos ilícitos los mecanismos básicos de acción colectiva. Ello lo lograron reescribiendo los límites y los contenidos de la norma laboral, volcándose en el momento interpretativo de la misma, a través del desarrollo de un potente esfuerzo argumentativo de alta precisión técnica, a la vez que se desplegaba una importante vertiente de subversión de la legalidad vigente. Supieron crear asi una tensión entre el marco normativo y el proyecto de regulación que se debería adoptar en el futuro, y ello desde la reivindicación de lo concreto en las condiciones de trabajo (también a través de una negociación colectiva controlada directamente por el poder público) hasta la enunciación de elementos democráticos fundamentales en abierta contradicción con el régimen – amnistía y libertades -y el recurso a formas de acción colectiva plenamente ilegales, como la huelga.

Lo interesante de esta experiencia, que se agota en su expresión literal ya al inicio de la década de los 80, con la absorción de gran parte de los y las laboralistas de lo que podríamos llamar de tercera generación por el sindicato como personal propio, con el mantenimiento ya residual en los bordes del sistema de los despachos como “concertados” con ramas del sindicato o con organismos representativos del personal – comités o delegados de grandes empresas – es reconocer su huella en la estrategia de acción jurídica actualmente puesta en practica por las grandes confederaciones sindicales.

Para estas, en efecto, la acción jurídica – y la formación jurídica de sus delegados y representantes- es un instrumento fundamental para reorientar los procesos normativos frente a los que el sindicato ha mostrado su oposición o rechazo – como sucedió señaladamente con la regulación de los despidos colectivos en la reforma del 2012 – o por el contrario para reforzar las medidas legislativas que han sido acordadas a partir del diálogo social tripartito o bipartito a partir del ciclo que se abre en el 2020 con el primer gobierno de coalición y que continua con más dificultad derivada de la fragilidad de la mayoría parlamentaria que lo sostiene, en el segundo gobierno de coalición tras las elecciones de julio de 2023. La utilización del sistema multinivel de tutela de derechos en el que pueden incidir en un cuadro de regulación la normativa internacional o la europea, subvirtiendo la regulación nacional, es también un recurso interesante que se ha fomentado en estos últimos años y que ahora cobra enorme actualidad respecto de la incompatibilidad del sistema indemnizatorio español por el despido injusto respecto de lo previsto en el art. 24 de la Carta Social Europea revisada y que consiste ya un tema abierto al debate sobre la ineludible reforma del despido.

Es evidente que la capacidad del sindicalismo de clase para  hacer efectiva la tutela de los derechos de los trabajadores no se agota en la litigiosidad jurídica, como tampoco su función dinámica de ir promoviendo cambios del marco institucional que caminen en un sentido igualitario y emancipador. Este mismo 4 de marzo ha tenido lugar una importante manifestación sindical en Barcelona convocada por CCOO y UGT en la que más de 12.000 personas han exigido el cumplimiento del acuerdo sindical con el gobierno para la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, del derecho a la desconexión y la intensificación del registro horario, que da prueba de la importancia de la movilización en esa dimensión sindical de impulsar cambios del marco normativo que haga avanzar un proyecto colectivo en defensa de los intereses de las personas trabajadoras, pero ello no impide resaltar la importancia de insertar en esa estrategia  la acción jurídica de defensa en los tribunales de los derechos laborales.

Una importancia que se acrecienta ante la transformación que ha sufrido asimismo el mundo de la asesoría jurídica de los intereses empresariales, en el que los despachos de abogados patronales han sido sustituidos por grandes firmas de abogados gestionados como una gran corporación con vínculos internacionales. Garrigues, Uría Menéndez, Cuatrecasas, Sagardoy Abogados, son ejemplos de esta transformación del espacio de asesoramiento y dirección de litigios empresarial, a lo que hay que añadir su presencia de lobby ante los poderes públicos y los medios de comunicación.

En definitiva, el derecho del trabajo como campo en disputa entre intereses contrapuestos que se despliega en muchas dimensiones, tanto desde la producción de normas y reglas, estatales y colectivas, como en el momento interpretativo de las mismas, especialmente en lo que se define como garantía judicial de los derechos, pero asimismo prolongado en la crítica doctrinal académica y en la propia producción científica en las revistas especializadas. El recuerdo – y homenaje – a las y los laboralistas enlaza con la importancia de la acción jurídica como instrumento de defensa de los intereses de las personas que trabajan, que forma parte de la experiencia colectiva del sindicato e integra su función principal de tutela. Y envía una señal a estudiantes y docentes del derecho del trabajo, una materia en la que la perspectiva política y social con la que se aborde implica un conocimiento diverso del sentido y la función de esta parte del ordenamiento jurídico. Un ordenamiento que se abordó por parte de los y las laboralistas con un análisis clasista y disruptivo que constituye aún hoy una herencia muy estimable.